Teorie sulla motivazione nelle organizzazioni e nella gestione

Le aziende con dipendenti non motivati ​​spesso devono affrontare una bassa produttività e alti tassi di turnover. Molteplici teorie aiutano a spiegare come i lavoratori sono motivati ​​e forniscono suggerimenti su come aumentare la motivazione sul posto di lavoro. Capire quale teoria si adatta meglio ai tuoi dipendenti può aiutare a migliorare la tua piccola impresa aumentando i tassi di fidelizzazione dei dipendenti e migliorando la produttività dei lavoratori.

Teoria X e Teoria Y

Negli anni '60, Douglas McGregor propose due teorie relative alla motivazione e alla gestione dei dipendenti. Le sue teorie dividevano i dipendenti in due categorie. I dipendenti di Theory X evitano il lavoro e non amano la responsabilità. Per motivarli, i datori di lavoro devono far rispettare le regole e applicare le sanzioni.

I dipendenti della Teoria Y si divertono a impegnarsi sul lavoro quando hanno il controllo sul posto di lavoro. I datori di lavoro devono sviluppare opportunità per i dipendenti di assumersi responsabilità e mostrare la creatività come un modo per motivare i dipendenti della Teoria Y. Una terza teoria, Teoria Z, è stata sviluppata dal Dr. William Ouchi. Incoraggia il lavoro di gruppo e l'interazione sociale per motivare i dipendenti sul posto di lavoro.

Gerarchia dei bisogni di Maslow

La Gerarchia dei bisogni di Maslow contiene cinque livelli che spesso danno forma agli stili di motivazione in un'organizzazione. Per motivare i dipendenti, un'organizzazione deve salire nella piramide dei bisogni per garantire che tutte le esigenze di un dipendente siano soddisfatte. Il fondo della piramide contiene bisogni fisiologici come cibo, sonno e riparo. La sicurezza costituisce il secondo livello e l'appartenenza al terzo.

I due livelli superiori della piramide includono stima e autorealizzazione. Le organizzazioni di successo si concentrano sui primi due livelli della piramide fornendo ai dipendenti il ​​riconoscimento necessario e sviluppando opportunità per i dipendenti di sentire che stanno facendo un lavoro prezioso e raggiungendo il loro potenziale con l'azienda.

L'effetto Hawthorne

Attraverso una serie di esperimenti alla fine degli anni '20, Elton Mayo sviluppò l'effetto Hawthorne. Questo effetto teorizza che i dipendenti sono più produttivi quando sanno che il loro lavoro viene misurato e studiato. Oltre a questa conclusione, Mayo si rese conto che i dipendenti erano più produttivi quando ricevevano feedback relativi agli studi e permettevano di fornire input nel processo di lavoro. I lavoratori hanno bisogno del riconoscimento per un lavoro ben fatto e della rassicurazione che la loro opinione è importante sul posto di lavoro per essere motivati ​​a svolgere.

Teoria dell'equità della motivazione dei dipendenti

L'Equity Theory di John Stacey Adams sostiene che i dipendenti sono motivati ​​quando percepiscono il loro trattamento sul posto di lavoro come equo e immotivati ​​quando il trattamento è percepito come ingiusto. In un'organizzazione, ciò implica fornire ai dipendenti un riconoscimento per il lavoro che stanno facendo e dare a tutti i dipendenti la possibilità di avanzare o guadagnare bonus e altri premi. I manager che giocano a favoriti o che scelgono i dipendenti per il riconoscimento possono trovarsi di fronte a un gruppo di dipendenti ampiamente immotivato.