Cose da dire quando si pone un dipendente in libertà vigilata

A volte il modo migliore per rimettere in forma un dipendente problematico è fargli sapere che la sua posizione è in gioco. Mettere un dipendente in libertà vigilata è un modo ideale per aiutare a migliorare la produttività perché offre virtualmente al dipendente un ultimatum: migliorare o essere licenziato. Sebbene possa essere un confronto scomodo, puoi trovare consigli su cosa dire quando metti un dipendente in libertà vigilata.

Valutazione

Quando incontri il dipendente problematico, la prima cosa da portare alla sua attenzione è che hai eseguito una valutazione completa delle sue prestazioni lavorative. È importante chiarire che le preoccupazioni non si basano su decisioni rapide o incidenti isolati. Comunica al tuo dipendente che lo scopo della riunione è quello di affrontare un modello di comportamento sfavorevole o prestazioni scadenti sul posto di lavoro. Un buon inizio sarebbe: "Abbiamo valutato la tua prestazione nelle ultime settimane. Siamo preoccupati che tu possa incontrare delle difficoltà".

Documentazione

La maggior parte dei datori di lavoro conserva la documentazione scritta degli incidenti dei dipendenti. Se applicabile, tieni prontamente a disposizione tali record per il tuo membro del personale. I documenti possono includere record di prestazioni o vendite, rapporti sugli incidenti dei dipendenti e record di presenze.

Descrivi chiaramente ogni incidente documentato descrivendo in dettaglio esplicito come viola la politica aziendale, interrompe l'ambiente di lavoro o diminuisce la produttività. Sii specifico e usa esempi datati. Un modo per affrontare questo argomento è mettere i record davanti al dipendente e dichiarare educatamente: "Stiamo iniziando a riconoscere un modello di comportamento che si forma che temiamo possa essere dannoso per il tuo dipartimento. Ecco cosa abbiamo scoperto".

Opportunità

Dopo aver affrontato il comportamento sfavorevole e gli incidenti documentati, fornire potenziali soluzioni al problema. Nella maggior parte dei casi, il membro del personale non era a conoscenza delle sue mancanze o non conformità ed è disposto a conformarsi. Digli qualcosa del tipo: "Apprezziamo i tuoi servizi e vorremmo darti l'opportunità di migliorare. Ecco cosa deve accadere". Preparati a seguire questa dichiarazione con un elenco di obiettivi e metodi per raggiungerli.

Lasso di tempo

Presentare l'agenda del periodo di prova e il periodo di tempo corrispondente. Non esistono leggi che regolano la durata di un periodo di prova. I datori di lavoro sono liberi di determinare tali lunghezze a propria discrezione. I periodi di prova tipici durano da due settimane a tre mesi. Sii perfettamente chiaro quando comunichi al dipendente per quanto tempo sarà in libertà vigilata. Potresti considerare di dire: "Dovrai soddisfare tutti i requisiti entro i prossimi 45 giorni. Se non vediamo miglioramenti significativi entro questo periodo di prova, verranno intraprese ulteriori azioni". Ricorda inoltre che ti riservi il diritto di terminare qualsiasi posizione a tuo piacimento entro il termine.

Conseguenze

Assicurati che il tuo dipendente sia ben consapevole delle potenziali conseguenze della violazione dell'accordo di prova. Fagli sapere che il mancato rispetto delle condizioni circostanti è un motivo giustificabile per la risoluzione, così come il mancato miglioramento nelle aree problematiche. Rendere noto al dipendente qualsiasi potenziale di prova prolungata e che il superamento di un periodo di prova non gli consente di tornare a comportamenti o modelli di prestazioni indesiderabili. Un modo ideale per esprimerlo è dire: "Ci sforziamo di dare a ogni dipendente l'opportunità di apportare miglioramenti. Tuttavia, se determinati obiettivi non vengono raggiunti in modo tempestivo, ci riserviamo il diritto di interrompere il tuo rapporto di lavoro o estendere il periodo di prova. "