Tipi di sistemi di valutazione dei dipendenti

I sistemi di valutazione dei dipendenti aiutano i manager a valutare le prestazioni lavorative dei dipendenti e a sviluppare un sistema equo di aumenti salariali e promozioni. Le valutazioni a loro volta possono aiutare i membri del personale a migliorare le prestazioni e assistere le aziende nell'ideazione o nella riorganizzazione delle funzioni lavorative per adattarsi meglio alla posizione o al dipendente. Inoltre, le valutazioni dei dipendenti possono rivelare pratiche aziendali obsolete o inefficienti. Sistemi efficaci di valutazione dei dipendenti incorporano obiettivi per aiutare a migliorare il datore di lavoro così come il dipendente, attraverso l'applicazione di feedback e formazione appropriati e tempestivi.

Valutazione delle prestazioni focalizzata sui tratti

Il sistema incentrato sui tratti è incentrato su attributi quali disponibilità, affidabilità e puntualità. I supervisori valutano i dipendenti indicando i tratti specifici che ogni dipendente esibisce. La maggior parte dei sistemi focalizzati sui tratti utilizza una semplice lista di controllo con valutazioni di eccellente, soddisfacente o necessita di miglioramento, o opzioni simili. Questo sistema è tradizionalmente popolare tra i reparti del servizio clienti.

Tuttavia, questi tipi di valutazioni sono soggetti al pregiudizio personale del supervisore e la maggior parte dei dipendenti ottiene un punteggio di soddisfacente, il che limita l'affidabilità e l'accuratezza di questo sistema.

Valutazione delle prestazioni incentrata sul comportamento

Il sistema di valutazione basato sul comportamento (BARS) giudica le azioni dei dipendenti utilizzando una scala di valutazione per misurare comportamenti specifici. Quattro scale di valutazione vengono utilizzate nelle valutazioni incentrate sul comportamento: scale di valutazione grafiche, scale di valutazione ancorate al comportamento, scale di scelta forzata e scale di standard misti.

La valutazione grafica giudica i comportamenti su una scala mobile da "eccellente" a "scarso"; i risultati dei dipendenti medi dovrebbero raggrupparsi al centro, con i dipendenti poveri in basso e quelli eccezionali in alto.

Scale comportamentali ancorate

Le scale basate sul comportamento si basano su valutatori molto specifici per valutare le azioni dei dipendenti come approvate o fallite. Ad esempio, "Il dipendente risponde al telefono con il saluto corretto?" oppure "Verifica tutte le informazioni sui clienti nell'ordine corretto?"

Scala a scelta forzata

La scala di scelta forzata elenca le classifiche delle prestazioni come "scarsa", "necessita di miglioramento", "media", "sopra la media" o "eccellente", senza altre opzioni; una scala di standard misti è una scala a scelta forzata con spazio per i commenti dell'amministratore.

Metodo non strutturato

Molte vecchie valutazioni delle prestazioni si basavano sulle qualità personali dei dipendenti riportate da un supervisore. Il metodo non strutturato si basa direttamente sull'opinione soggettiva superiore senza una scala di valutazione oggettiva. Una valutazione non strutturata potrebbe essere semplicemente una dichiarazione o una descrizione di un manager a una domanda come: com'è Jane?

Il metodo non strutturato non è affidabile perché dipende dalla chimica della personalità, afferma la Community for Human Resource Management (CHRM).

Metodo di classificazione diretta

Il metodo di classificazione diretta confronta i dipendenti tra loro, classificandoli dal migliore al peggiore. Mentre spesso è facile indicare i migliori e gli ultimi artisti, quelli nel mezzo possono rivelarsi più difficili da mettere in ordine. Un esempio di classifica diretta sarebbe un centro di assistenza clienti che ha assegnato punti per i ticket di servizio completati. I datori di lavoro spesso pubblicano i ranghi in modo anonimo per numero di dipendenti.

Sebbene i criteri di classificazione siano specifici, sono anche soggettivi a causa dell'input del cliente in cui il completamento del ticket non sarebbe sempre nelle mani del dipendente. Questa soggettività, afferma CHRM, rende inaffidabile il posizionamento diretto come strumento per la valutazione di dipendenti specifici.

Metodo di confronto accoppiato

Il metodo di confronto accoppiato confronta ogni dipendente con ogni altro dipendente di un gruppo. Secondo CHRM, confronto a coppie considerato più affidabile in quanto basato su un metodo sistematico di confronto e valutazione. I confronti accoppiati funzionano meglio nelle situazioni in cui verrà promosso un solo dipendente; ciascuno viene confrontato e classificato rispetto agli altri in base a vari fattori finché uno non si distingue.

Classificazione e lista di controllo

Il metodo di valutazione utilizza i voti standard delle lettere dalla A alla F in diverse categorie per valutare ogni dipendente, mentre il metodo della lista di controllo si basa su un elenco di domande sì o no come, il dipendente è utile ai suoi colleghi? In ciascuno di questi tipi di valutazione, gli standard specifici sono stabiliti in anticipo e definiti come categorie da valutare.

Gestione per obiettivo

I metodi di valutazione moderni cercano di rimuovere parte della soggettività e dei pregiudizi inerenti ai metodi tradizionali. Le valutazioni MBO, o gestione per obiettivo, richiedono che il dipendente e il supervisore concordino una serie di obiettivi prima della valutazione. Il processo si basa sulla definizione degli obiettivi e su un feedback costruttivo per avere successo.

Valutazioni psicologiche dei dipendenti

Le valutazioni psicologiche valutano l'abilità intellettuale, la stabilità emotiva, le capacità analitiche e altri tratti psicologici dei dipendenti utilizzando processi di valutazione psicologica oggettivi. Queste valutazioni sono utili per preparare e sviluppare metodi di formazione e per inserire i dipendenti nei team appropriati.

Feedback a 360 gradi

Il feedback a 360 gradi richiede al datore di lavoro di interrogare colleghi, supervisori, subordinati e persino clienti sulle azioni di ciascun dipendente. I molteplici canali di feedback offrono prospettive oggettive dei tratti e delle azioni comportamentali. "Da un feedback [a 360 gradi], il lavoratore è in grado di fissare obiettivi per lo sviluppo personale, che farà progredire la sua carriera e avvantaggerà l'organizzazione", secondo Terri Linmann, autore di "Feedback a 360 gradi: pesare i pro e i contro . "